Virksomhedskultur i hverdagen

Hvad er kultur? Når man tjekker Wikipedia, får man følgende svar: Ordet kultur er latin og betyder “det dyrkede” i modsætning til ordet natur, som betyder “det fødte”. Kultur kan defineres som den ikke-genetiske videreførelse af adfærd til en ny generation.

Dermed kan man vel definere virksomhedskultur, som den adfærd, der føres videre fra medarbejder til medarbejder. Men kan fristes til at kalde virksomhedskulturen for de uskrevne regler. Uskrevne regler om den anbefalede adfærd, men så sandelig også uskrevne regler om forkert adfærd.

De små ting i hverdagen
Jeg var elev i A.P. Møller for snart mere end 30 år siden. En del af virksomhedskulturen var på det tidspunkt, at man ikke tog elevatoren, for når Hr. Møller kunne bruge trapperne, så kunne vi andre også. Ligeledes kunne man godt lade jakken hænge på bøjlen, hvis man havde et ærinde internt i afdelingen, men hvis man skulle til en anden afdeling, så tog man jakken på.

Man kan måske trække lidt på smilebåndet, men disse små ting var med til at sende et klart signal til os, unge elever. Man tog trapperne for at sparre på strøm og slid på elevatoren, altså et signal om nøjsomhed og fokus på omkostninger. I dag ville vi nok tænke på, at det med at tage trapperne var en del af virksomhedens sundheds-kultur, men tilbage i 80’erne var dette ikke på agendaen på den måde, det heldigvis er i dag. Det med at tage jakken på var en signal om, at her er der et ønske om, at tingene gøres på en ordentlig måde. Det er ”rettidig omhu” at tage jakken på – holde stilen – når man går over i en anden afdeling. Jeg havde ikke noget som helst problem med nogen af disse. Det blev meget hurtigt en naturlig del af min hverdag.

I en afdeling, var der dog en subkultur, som jeg havde det svært med. Her var det en kultur, at man aldrig gik hjem før chefen for afdelingen – uanset om man var færdig med dagens arbejde eller ej. Det medførte, at mange ofte sad og læste avis, snakkede privat i telefon eller andet mellem kl. 15.00 og 18.00, således at man havde noget arbejde og kunne se travl ud, når chefen gik hjem, hvilket som regel skete lidt før kl. 19.00. Jeg fandt denne subkultur uproduktiv. Jeg kæmpede med, om jeg skulle være en rebel eller blot lære at leve med det.

Modtager og afsender af kultur
Som elev var jeg i særdeleshed i ”modtager-enden” af virksomhedskulturen. I min lederkarriere har jeg i høj grad også været i ”afsender-enden” af virksomhedskulturen. Jeg overtog i 1998 ansvaret som administrerende direktør for Microsoft i Danmark. Microsoft har generel en meget stærk performancekultur. Det er godt! I en performancekultur bør det altid være resultaterne, der tæller. Der skal også være tid til at lade batterierne op og prioritere andre ting i livet end udelukkende arbejde.

Jeg har den overbevisning, at hvis der ikke er tid til dette, så vil resultaterne på sigt udeblive, da medarbejderne kører sig selv ned. At være ansat i Microsoft var dog langt fra noget 8 til 4 job, men heldigvis gav de værktøjer, vi selv levede af at sælge, blandt andet muligheden for at arbejde effektivt hjemmefra.

Et par måneder efter at jeg var tiltrådt som direktør, overhørte jeg følgende: En medarbejder pakkede sine ting sammen omkring kl. 15.00 og begyndte at gå mod udgangen. En kollega sagde med en noget hånlig stemme: ”God halv fridag”. Jeg blev både vred, men fremfor alt skuffet over at høre dette. Hvordan kunne kollegaen sige sådan? Personen, som var på vej hjem, havde måske arbejdet den halve nat dagen før for at kunne få et tilbud til en kunde klar. Måske ville personen køre hjem for at løbe en tur, få frisk luft til hovedet for dernæst at arbejde videre hele aftenen… Dette kan kollegaen, som siger ”god halv fridag” ikke vide noget om. Ordvekslinger, som denne gavner ingen! Personen, som udtalelsen er rettet mod, bliver sikkert såret, ked af det, måske vred og vil føle sig angrebet, måske krænket. Personen, som udtaler det, prøver måske at være sjov, men vil nok få en dårlig smag i munden på et tidspunkt især hvis ”offeret” bliver ked af det. Folk omkring dem er tilskuere til et ubehageligt intermezzo.

På kontoret og hjemme
Efter denne episode besluttede jeg, at der skulle ske en forandring – vores virksomhedskultur skulle ændres på dette område. Jeg besluttede derfor at tage det op på mit næste ‘town hall møde’. Her fortalte jeg, at jeg selv mindst en gang om ugen forsøgte at forlade kontoret omkring kl. 15.00 for at hente mine drenge i børnehave/skole og tage hjem med dem. Ofte var der et par legekammerater, der gerne ville med. Når vi kom hjem, hyggede vi os med en kop kakao og en kiks. Derefter løb drengene, ofte med et par kammerater på besøg, op på deres værelser – og jeg gik i gang med mails, telefonsamtaler etc. Jeg fortalte  således også mine medarbejdere, at når jeg gik tidligt hjem mindst en gang om ugen, så var det ikke fordi, jeg nødvendigvis var færdig med at arbejde, men at jeg gjorde det for at skabe en balance i mit liv og nyde drengenes smil og latter, når de råbte: ”Hej far, skal vi hjem nu? Må Anton og Markus komme med?”.

Der kom et par bemærkninger om, at de havde godt hørt mig sige til min assistent ”jeg kører nu for at hente drengene i børnehaven”, men de troede ikke, at jeg havde det som et princip at gøre det mindst en gang om ugen – for det kunne jeg da umulig have tid til. Vi tog så en snak om, hvorvidt det gjorde en forskel, om jeg arbejdede med mails og telefon hjemmefra eller på kontoret. Og vi var enige om, at en gang om ugen burde nemt kunne lade sig gøre. Omvendt sagde jeg også, at det selvsagt ikke var noget, jeg kunne gøre tre, fire eller fem gange om ugen – fordi mit fysiske nærvær på kontoret også er vigtigt.

Et par velmente råd om virksomhedskultur i hverdagen
Vores medarbejdere lytter til det, vi siger, men de lægger endnu mere vægt på, hvad vi gør. Med andre ord, så nytter det ikke, hvad vi siger, hvis selv opfører os anderledes. En amerikansk kollega udtrykte det på følgende måde: ”Your audio needs to be in sync with your video”.

Som ledere er vi rollemodeller, og vi bliver betragtet 24 timer og 7 dage i ugen. Det er rigtigt godt at deltage i sociale aktiviteter med sine medarbejdere, men husk at du også her bliver målt og vejet.

Denne artikel har været bragt i Dansk HR’s publikation ‘Ledelse i udvikling’, der i maj 2014 udkom med temaet ‘organisationskultur’.