Stærkere sammen end hver for sig

En kæde er aldrig stærkere end det svageste led. Hvordan kan vi skabe en organisation, hvor hvert led bliver stærkere, fordi det er koblet sammen med de andre led? Dette er at få en organisation til at yde sit allerbedste. Det kræver ikke alene, at vi sikrer, at vi har rigtig stærke individer i vores organisationer, men også at de ikke alene spiller sammen, men at de forbedrer hinanden, så de er stærkere sammen end hver for sig.

At opnå dette kræver en høj grad af selvbevidsthed i organisationen, både på det individuelle niveau, men også på teamniveau. Et centralt element i selvbevidsthed er at vide, hvad du er god til, og hvor du har mindre talent og evner. Hvis man erkender – og er åben omkring – hvor man ikke har de største evner, så  kan man faktisk konvertere en svaghed til en sårbarhed. Lad mig give et eksempel. Personligt er jeg rigtig god til at se nye muligheder, samle et team, få lavet en plan – og så komme i gang med fuld fart. Men jeg kender også mig selv så godt, at jeg ved, at jeg har en tendens til miste fokus, når vi er næsten i mål. Faktisk vil jeg næsten synes, at projektet er færdigt og kaste mig over noget nyt, når projektet er 90 % færdigt. Derfor har jeg lært, at jeg leverer mit bedste, når jeg arbejder sammen med en person, som er insisterende omkring, at vi skal have tingene 100 % færdige, før vi overhovedet overvejer, hvad næste projekt skal være. Sådan en person, som jeg på – en dårlig dag – vil kalde en struktur-fascist. Når jeg arbejder tæt sammen med sådan en person, så slår det gnister fra tid til anden – og der er uoverensstemmelser – og bølgerne kan gå højt. Men vi bliver stærkere sammen.

Når jeg erkender, at det at gøre ting 100 % færdige ikke er en af mine styrker – og når jeg er åben om det og søger efter at arbejde sammen med en, som har dette som en af sine styrker, så kan jeg konvertere en svaghed til at være en sårbarhed. Jeg synes, at dette er et centralt element i selvbevidsthed. En ting er så, at vi har den individuelle selvbevidsthed, en anden er så at skabe den på team- og organisationsniveau. Dette kræver, at vi har en kultur, hvor det er tilladt at tale åbent om både sårbarheder og styrker.

Når du arbejder sammen med en person, som har andre styrker end dig – en person, som har styrker, der hvor du har sårbarheder – og visa versa – så kan I ikke alene levere bedre resultater sammen, end I kan hver for sig – I kan også lære af hinanden. Tænk over det! Hvor meget kan du lære fra en person, som er magen til dig? Ikke rigtigt noget… Men du kan lære en masse fra en person, som har styrker, hvor du har sårbarheder. Det betyder nok ikke, at din sårbarhed bliver til en styrke, men du bliver bedre, mindre sårbar.

Det er det fantastiske ved at arbejde sammen med personer, som er anerledes end dig selv – du har mulighed for at lære noget nyt – blive beriget. Hvis du arbejder sammen med folk, som er magen til dig, så kan du maksimalt blive bekræftet i, at det, du kan, er godt, men du vil ikke blive beriget. Det må ikke forstås således, at det ikke er godt at blive bekræftet. Det har vi alle brug for. Men udvikling kommer gennem berigelse. Du bliver stærkere – teamet bliver stærkere.

En anden skøn ting ved være en del af – og skabe teams af personer, som er forskellige, er at du også får mangfoldighed og diversitet. Mangfoldighed er jo egentligt ikke et spørgsmål om alder, race, køn etc. Mangfoldighed drejer sig jo om, at vi tænker forskelligt, har andre synspunkter, går til opgaver med forskellige tilgange – gennem udnyttelse af denne mangfoldighed kan vi supplere hinanden – bruge hinandens styrker og afdække hinandens sårbarheder. Det er min erfaring, at det er i sådanne team, hvor jeg har opnået de allerbedste resultater, udviklet mig selv mest – samt også haft det sjovest og oplevet den største arbejdsglæde.

For en del år siden arbejdede jeg sammen med en kollega, som jeg synes var helt vildt langsom til at komme til sagens kerne – og jeg var frustreret over det altid tog utroligt lang tid for ham at komme til en beslutning. Jeg lærte senere, at han også var ganske frustreret over mig – forbi han følte, at jeg meget ofte hoppede til konklusioner uden af havde tilstrækkelig fakta til rådighed. Vores samarbejde var i lang tid noget problematisk og præget af ikke særligt konstruktive konflikter. Da jeg var hans chef, overvejede jeg at fyre ham. Heldigvis havde jeg arrangeret et Leadership Offsite, før jeg fik gjort dette.

En del af dette offsite var, at vi gennemgik en meget simpel personlighedstest. Kort fortalt fik vi hver især en score på 3 forskellige personlighedstræk. Blå betød, at man helt naturligt ville fokusere på hurtigt at danne sig et overblik, træffe en beslutning og sætte denne i kraft. Rød indikerede, at man lagde stor vægt på grundig analyse af hele situationen, før man traf en beslutning. Grøn betød, at man anså det for af stor betydning at gå i dialog med andre for at forstå deres synspunkter og diskutere, før man traf en beslutning. For mig blev resultatet af denne test at jeg var vældig stærk på blå, noget lav på rød og helt ok på grøn. Min kollega havde en helt anden profil. Han havde meget lidt blå, var super stærk på rød og under middel på grøn. Da vi først så resultatet, tog vi først den lidt hånlige attitude med ”nu forstår jeg bedre, at du aldrig kan træffe en beslutning, du har jo næsten ikke noget blåt” eller ”se, du er altid den, der hopper for hurtigt til konklusioner, fordi du ikke har noget rødt”. Lidt senere tog vi heldigvis en meget mere konstruktiv tilgang. Hvis vi kombinerede vores styrker, så kunne vi sammen være vældig stærke på både blå og rød gennem god kontakt i grøn. Dette var en milepæl i vores samarbejde. Før havde vores modsætninger skabt konflikter. Nu blev vi meget stærkere ved at bruge vores modsætninger til at træffe bedre beslutninger sammen!

Hvis du ikke allerede gør det, så vil jeg opfordre dig til – som leder – at skabe et miljø, en kultur, hvor du selv og dine medarbejdere kan være åbne om jeres styrker – og jeres sårbarheder. Endvidere skal du selv søge mod at arbejde sammen med personer, som har styrker som komplementerer dine – og opfordre dine medarbejdere til at gøre det samme. Endelig skal du og dine medarbejdere suge til jer af viden og ideer, når I arbejder sammen med folk, som er anderledes end jer selv. Det vil være en kæmpe sejr for jeres personlige udvikling – og I vil skabe endnu bedre resultater sammen.

Denne artikel har været bragt i Dansk HR’s publikation ‘Ledelse i udvikling’, der i september 2014 udkom med temaet ‘Organisatorisk ydeevne’.